Psikolojik Yıldırma (Mobbing) – Aylin Çevik
Danışman Psikolog & Eğitim Uzmanı – 2012 –İstanbul
İş ortamında kişi veya kişilerin psikolojik yıldırmaya (mobbing) yönelik bir dizi davranış ve tutuma maruz kalmalarıdır.
Psikolojik yıldırma (mobbing) bir amaç değil araçtır.
Hedeflenen duruma (kişi veya grubun işten çıkmasını/ çıkarılmasını sağlamak, başarısız olmasını sağlamak, iş ortamındaki sıkıntının günah keçisi olmasını sağlamak vs) hizmet eden bir araçtır.
Psikolojik yıldırma (mobbing) :
– Kişiye veya gruba yöneliktir.
– Kişi , bir grup veya br kurum tarafından uygulanabilir.
– Kişi veya gruba eziyet çektirme söz konusudur.
– Bilinçli yapılır.
– Planlı yapılır.
– Hedefe yöneliktir.
– Kabul edilebilir davranış ve tutumlar değildir.
Psikolojik yıldırmaya (mobbing) kimler maruz kalır? Bu sorunun cevabı çok basittir. İşyerinde çalışan herkes…
Psikolojik yıldırma (mobbing) hiyerarşik bir yapılanmadan güç alabilir. Yani üst düzeydeki bir yetkili veya grubun psikolojik yıldırmaya (mobbing) başvurması mümkündür ve elindeki gücü bunun için kullanabilir. Fakat sadece üst düzey yetkililer mobbing uygulamaz. Üstler arasında, astlar arasında veya üst- ast çalışanlar arasında kişilerin psikolojik yıldırmaya (mobbing) yönelik bir dizi davranış ve tutuma görülebilir.
Kişilerarası İlişkilerde Temel Psikolojik Yıldırma Biçimleri
A.Kişiye yönelik kabul edilmez davranışlar
1.İzole etme ve sessizlik
2.Kötü amaçlı söylenti ve dedikodu
3.Küçük düşürücü sözler/ kişi veya grup hakkında konuşulan yalanlar/ sorgulayıcı tutumlar
4.Herkesin önünde aşağılama/ aptal yerine koyma
5.Onur kırıcı, aşağılayıcı ve kaba şakalar, hoş olmayan ve küçük düşürücü sürprizler
6.Şiddet içerikli davranış ve tutum (örneğin kişinin üzerine sanki yanlışlıkla olmuş izlenimi uyandırarak çay dökme, kişi yazı yazarken eline çarpma gibi)
7. Herkesin önünde bağırıp çağırma veya azarlama (kişiyi yanına çağırırken herkesin önünde hiç saygı ifadesi kullanmadan doğrudan ismini bağırarak söyleme)
8.Kişinin özel yaşamını ifşa etme ve bunu küçük düşürücü ifade ve tutumlarla yapma
9.Fiziksel şiddet
10.Kişinin inancına, yaşam stiline, giyimine, saç stiline, görünüşüne yönelik saldırılar
11.Cinsiyetçi yaklaşım (kişinin cinsel kimliğini hedef alan saldırı, aşağılama, küçükdüşürücü davranış)
12. Herkesin önünde sık sık kişi/gruba yönelik herhangi bir konuda eleştiride bulunulması
13.Müstehcen veya saldırgan bir dil/ beden dili kullanılması
14.Meslektaşlarıyla arasını açma, kişi/ grubu hedef haline getirici söylenti, tuzak ve karalamalar
15.Gözdağı verme
16.Cinsel taciz ve uygunsuz cinsel içerikli teklifler
17.Sözel istismar
18.Haksız suçlamalar
19.Rahatsız edici, uygunsuz ve istismar edici bakışlar
20.Kişisel eşyalara zarar verme, hırsızlık veya izinsiz kullanma
21.Kişinin kendini suçlu hissetmesine yönelik teşvik edici hareket ve davranışlarda bulunulması
B.İşle İlgili Kabul Edilmez Davranışlar
1.Tamamlanması ve başarılması zor görevler verilmesi
2. İşin bitirilme zamanı ile ilgili gerçekçi olmayan talepler
3.Aşırı, yönetilemez ve uygun olmayan iş yükleri
4.Anlamsız görevler/ tatsız işler
5.Kişinin yeteneklerini küçükgören veya geliştirmeye olanak tanımayan hatta engelleyen işler verilmesi
6.Bilgileri bilinçli paylaşmama, elde tutma, gizleme, yanlış bilgilendirme, zamanında bilgilendirmeme gibi tutumlar
7. İhtiyaç duyulan katkıyı sunmamak, sunulan katkıları gözardı etme
8.Sabit eleştiri
9. Kişiyi yetkinliğinin altında çalıştırma, sorumluluklarını elinden alma veya vermeme, demotivasyon durumu
10.Sebepsiz ve uygunsuz izlemeler
11.Saldırgan idari ceza ve yaptırımlar
12. Haksız davranışlarda bulunduğunu inkar etme durumu
13.İşteki hatalarını meslektaşına atma
14.Dışlama, izole etme veya yoksayma (üstü konumdaki kişiyi, astını, takım arkadaşını veya meslektaşını)
15.Hedeflerin, temel planlarınhaber vermeden aniden değiştirilmesi
16.Yeterli eğitim ve kaynak sağlanmaması
17. Hiç sebepsiz kişiye/ gruba yönelik saldırı veya sabotaj
18.İş ile ilgili kişinin kariyer fırsatlarına yönelik saldırı, engelleme
19. Kişiye/ gruba kendini ifade etme,konuşma fırsatı tanımama
20.Yönetimden yeterli destek görmeme durumu
21. İş güvenliğine yönelik tehditte bulunulma ve kişinin/ grubun aleyhine açıklar yaratılması
22.Tehdit veya istismar
23. Yanlış yargılarda bulunulması
24.Haksız disiplin cezaları
25.İş tanımında belirsizlik
26.Kişiye güvenilmeme durumu ve bunun herkesin önünde açıkça belli edilmesi ve ifade edilmesi
27.Kişiyi ‘günahkeçisi’ haline getirme
Gördüğünüz gibi birçok davranış ve tutum psikolojik yıldırmayı (mobbing) tarif edebiliyor. Bu tutum ve davranışlara eşlik eden kişi, grup veya kurumun niyeti de psikolojik yıldırmayı (mobbing) anlamak için önemli bir faktördür.
Zaman zaman izlediğimiz filmler ve dizilerde dahi uygulanan psikolojik yıldırmayı (mobbing) espri olarak görüp gülebiliyor ve toplum gözüyle kabul edilebilir bir düzeye getirebiliyoruz.
Psikolojik yıldırmayı (mobbing) kavram olarak biliniyor olsa da aslında nasıl olduğu, nelere yolaçtığı (birey, kurum ve toplum düzeyinde) ve bireysel, kurumsal, toplumsal düzeyde nasıl tutum alınması gerektiği konularında yeterinde bilince ve bilgiye sahip değiliz.
Psikolojik yıldırmayı (mobbing) ilerleyen günlerde ayrıntılı olarak sizlerle inceliyor olacağız. Bu konuda duyarlılığı artırmak için elbirliği ile sizleri çalışmaya davet ediyorum.
Psikolojik yıldırmada (mobbing) taraflar çok nettir.
1- Psikolojk yıldırmayı (mobbing) gerçekleştirenler
2- Bu yıldırmanın fiziksel, sosyal veya psikolojik zararını gören mağdurlar
3- İzleyiciler
Psikolojik yıldırmanın (mobbing) taraflarını daha detaylı incelemeye başlayalım.
1- Psikolojik yıldırmayı (mobbing) gerçekleştirenler
Bir kişi/ grup veya kurum olabilir.
Kişi bazında bakıldığında, kimler psikolojİk yıldırmayı (mobbing) uygular?
Aslında bu sorunun cevabının birkaç kelime veya cümle ile verilmesi mümkün değildir. Psikolojik yıldırma (mobbing) uygulayanların belli karakteristik özellikler taşıdığını söylemek zordur. Demografik (yaş, cinsiyet, kültür, ekonomik seviye) anlamda da ayırt edici bilgiler bulmakta zorlanılmaktadır. Bu durum, psikolojik yıldırma (mobbing) uygulayanların ortak karakteristik ve demografik özellikler göstermediğini ortaya koymaktadır. Ulusal ve uluslararası yapılan araştırmalar psikolojik yıldırma (mobbing) uygulayanların kişilik sorunları olduğunu göstermektedir. Konuyu biraz daha açarsak,
– Kendine güvenmeme
– Kendini yeterli bulmama
– Pozisyonunu kaybetme kaygısı taşıma
– Şiddet eğilimleri taşıma
– Gücü olumsuz yönde algılama ve kullanma
– Kişinin kendine ve diğerlerine olumsuz bakışı
– Otokratik bir yönetim anlayışına sahip olma
– Çatışma veya problem çözümünde yetersiz kalma
– Sürekli engellendiğini düşünme
– Yoğun stres
– Yüksek kaygı
– Krizlerle baş edememe
– Etik anlayış eksikliği
– Ahlaki değerlerde dejenerasyon
psikolojik yıldırma (mobbing) uygulayanlarda daha sık rastlanılan özelliklerdir.
Elbette kurumun yönetim anlayışının psikolojik yıldırma (mobbing) uygulamalarını kolaylaştırıcı veya engelleyici etkisi olduğu göz ardı edilemez.
Katı hiyerarşik yapılanma ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yıldırma (mobbing)göstermesi sıklıkla rastlanmaktadır.
Birey veya grubun psikolojik yıldırma (mobbing) uygulamasının kurumun yönetim ve denetim mekanizmaları sağlıklı olmadığında, ortaya çıkması kolaylaşmaktadır.
Avrupa Birliği’nde sektörel bazda psikolojik yıldırma (mobbing) uygulamalarına bakıldığında kamu, eğitim ve sağlık sektörü üst sıralarda yer almaktadır. Bu sektörlerin genel yapısına bakıldığında katı hiyerarşik yapılanmanın görüldüğü sektörlerdir. Demokratik yönetim ve anlayışın olmadığı veya eksik kaldığı sektör ve kurumlarda psikolojik yıldırma (mobbing) uygulamaları artmaktadır.
Psikolojik yıldırmanın (mobbing) üstler arasında, astlar arasında veya üst- ast çalışanlar arasında olabildiğini önceki yazılarımda belirtmiştim. Astların psikolojik yıldırma (mobbing) uygulamaları kurum içinde yönetimsel ve denetimsel eksikliklerden kaynaklanmaktadır. Caydırıcı önlemler alınmadığında sorun büyümektedir.
Astların üstlerine yönelik psikolojik yıldırma (mobbing) uygulamaları:
– Astın yöneticisi ile arasındaki yaş, cinsiyet ve eğitim farkı (örneğin bir erkek çalışanın kadın yöneticiye tahammülsüzlüğü, yöneticisinin kendisinden daha alt seviye eğitime sahip olması, yöneticinin yaşının çalışanın kendisinden küçük olması gibi durumlar)
– Astın yöneticisinden daha başarılı olduğuna yönelik inancı veya gerçekliği
– Astın bir başka üstünün desteğini alması veya psikolojik yıldırma (mobbing) uygulamaya zorlanması
– Düşmanca tutum
– Önceki yaşanmış iletişim sıkıntıları
– Yönetim tarzı
– Yönetimi algılama farklılıkları
gibi durumlarda daha sık rastlanmaktadır.
Grup düzeyinde bakıldığında, kurumun yönetimsel açıdan bakış açısındaki katı tutum ve denetim mekanizmasının yokluğu veya zayıflığı koşullarında psikolojik yıldırma (mobbing) uygulayan grupların varlığı daha sık görülmektedir. Çünkü kişiler birbirinden destek almaktadırlar.
2- Psikolojik yıldırma (mobbing) mağdurları
Herkes potansiyal bir mağdurdur. Mağdur olanların güçsüz, kendini ifade edemeyen veya korkak kişiler olduğunu düşünmemek gerektiğini araştırmalar göstermektedir. Endüstri mühendisi ve eğitmen Gülcan Arpacıoğulu 2003 yılında psikolojik yıldırmanın (mobbing) yol açtığı problemlerle ilgili çalışma yaparken mağdurların beklenilenin dışında kişisel ve iş yetkinliği anlamında oldukça iyi özelliklere sahip olduğunu belirtmektedir. Elbette psikolojik yıldırmanın (mobbing) taraflarının, her olayın içinde kendine özgü olarak değerlendirilmesi gerekir.
Psikolojik yıldırma (mobbing) konusunda Türkiye’de az da olsa yapılmış bazı araştırmalarda mağdurlar açısından tabloyu net olarak ortaya koymaktadır.
2008 yılında İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi’nde yayımlanan psikolojik yıldırma (mobbing) araştırması bir özel havayolu şirketinde yapılmış. Araştırmanın en önemli sonuçlarından biri, çalışanların cinsiyet ve işyerindeki pozisyonları ile psikolojik yıldırma (mobbing) arasında paralel bir ilişkinin ortaya çıkmasıdır. Araştırmada kadın çalışanlar erkeklere oranla psikolojik yıldırma (mobbing) olaylarına maruz kaldıklarını daha fazla -anlamlı bir fark olmasa da- ifade etmişler. Astlar (çalışan), diğer pozisyonlar ve yönetici grubuna göre psikolojik yıldırma (mobbing) bildiriminde en kalabalık grubu oluşturmuşlar.
Human Resources Management’in, Türkiye’deki mobbing vakalarını araştırmak amacıyla yenibiriş.com üzerinden düzenlediği ankete 100 kişi katılmış, katılanların yüzde 56’sını erkekler, yüzde 44’ünü ise kadınlar oluşturmuştur.
İş hayatında psikolojik yıldırma (mobbing) ile karşılaştıklarını söyleyen katılımcılar, yüzde 81 ile en büyük dilimi oluştururken, hiç karşılaşmayanların oranı ise yüzde 2’de kalmıştır.
Katılımcıların yüzde 70’i, bu davranışı, yöneticisi konumunda olan kişi ya da kişilerin gösterdiğini belirtirken, yüzde 25’i aynı seviyedeki çalışma arkadaşları, yüzde 3’ü astı, yüzde 1’i de diğerleri tarafından psikolojik yıldırma (mobbing) olayına uğradığını belirtmiştir.
Anket sonuçlarına göre psikolojik yıldırma (mobbing) olayına maruz kalanların :
– Yüzde 27’si istifa etmiş,
– Yüzde 25’i bilmezden gelip işe devam etmiş,
– Yüzde 18’i işten çıkarılmış,
– Yüzde 17’si ise bu durumu üst yönetim ya da insan kaynakları yetkilisine iletmiş.
Endüstri mühendisi ve eğitmen Gülcan Arpacıoğlu yaptığı araştırmada; psikolojik yıldırma (mobbing) uygulayan kişilerin yüzde 81′inin mağdurun üstü, yüzde 14′ünün eşiti veya çalışma arkadaşı, yüzde 5′inin astı olduğunu belirtirken, kurbanların yüzde 77′sinin kadın olduğunu açıklamıştır.
Araştırmanın diğer önemli verilerinden biri de erkeklerin yüzde 69 oranında kadınlara, kadınların ise yüzde 84 oranında yine kadınlara psikolojik yıldırma (mobbing) uygulamış olmasıdır. Kadının, erkekler yerine hedef olarak yine kadınları tercih ettiğini belirtmiştir.
Ulusal ve uluslararası çalışma sonuçları içinde en çarpıcı verilerden biri mağdurların yarısından fazlasının maruz kaldıkları psikolojik yıldırma (mobbing) karşısında sessiz kalmış olmalarıdır.
Türkiye’de psikolojik yıldırma (mobbing) ile ilgili genel tabloya baktığımızda daha çok kadınların ve astların psikolojik yıldırma (mobbing) olayına maruz kaldıklarını söyleyebiliriz. Bu tablo bize toplumsal doku ve değerler sisteminin tüm olumsuz bakış açılarının ve dejenerasyonun, psikolojik yıldırma (mobbing) üzerinde bir ayna görevi gördüğünü göstermektedir. Kadına yeterli değeri vermeyen toplumlarda, kadına yönelik psikolojik yıldırmanın (mobbing) daha fazla olduğunu söylenebilir. Ya da ilişkilerin para ve güç anlayışı üzerinden yürüdüğü toplumlarda astların psikolojik yıldırmaya (mobbing) daha yoğun maruz kaldıkları söylenebilir.
Psikolojik yıldırma (mobbing) mağdurları insan varlığına yönelik her boyutta zarar görmektedir. İnsan biyo, psiko ve sosyo varlıktır. Dolayısıyla psikolojik yıldırma (mobbing) mağduru biyolojik, psikolojik, sosyolojik ve hatta ekonomik zarar görmektedir. Mağdur kişi birçok yönden kayba uğrar.
– Fiziksel hastalıklar
– Psikolojik rahatsızlıklar
– İletişim sorunları
– Kararsızlık
– Suçluluk duygusu
– Stres
– Mutsuzluk hali
– Çalışmada isteksizlik
– Performans kaybı
– Zihinsel sorunlar
– Ailevi sorunlar
– Kendine ve çevresine güven kaybı vb sorunlar işini kaybetmesine yol açabilir ve bu kişi için
yeni sorunlarla baş etmesi demektir.
3-Psikolojik yıldırmayı (mobbing) izleyenler
Aslında ciddi bir çoğunluktan bahsedilmektedir. Tanık oldukları psikolojik yıldırma (mobbing) karşısında sessiz kalan bir kitle tanımlanmaktadır. Hatta zaman zaman bu psikolojik yıldırmaya (mobbing) onay verenlerdir.
Genelde araştırmalarda psikolojik yıldırma (mobbing) mağdurlarının daha travmatize olmalarına sebep olan önemli bir gruptur.
Bazen de psikolojik yıldırma (mobbing) mağdurunun mücadele etme motivasyonunu kıran kişilerdir.
Özellikle olumsuzlayıcı ifadelerle ( – Ne istiyorsa yap, – Ses çıkarma, – İdare et işte, – Ne yapabilirsin ki , -Bir de işinden olma… gibi) mağdurun pasif kalmasında önemli bir etkisi vardır.
Sadece izleyici olan bireyler değildir. İşyeri (örgüt) ve toplumun da izleyici konumunda kaldığı söylenebilir. Bu durum mağdur açısından daha ezici, zorlaştırıcı ve acıdır.
Bu yüzden psikolojik yıldırmaya (mobbing) karşı toplumsal duyarlılığı arttırmak önemli bir mücadele konusudur.
Kaynak: www.emek.org.tr